İşten Çıkarıldım, Ne Yapmalıyım? İşe İade Davasında Süreler ve İşçinin Hakları

İş sözleşmesi sona erdirilen bir işçi açısından ilk soru çoğu zaman ne kadar kıdem veya ihbar tazminatı alacağıdır. Oysa bazı durumlarda bundan önce cevaplanması gereken daha önemli bir soru vardır: İşverenin yaptığı fesih gerçekten geçerli mi?

İşe iade davası tam olarak bu noktada gündeme gelir. İşverenin iş sözleşmesini sona erdirmiş olması, yapılan feshin hukuken geçerli olduğu anlamına gelmez. İş Kanunu belirli şartları taşıyan işçiler bakımından işverene yalnızca bir fesih sebebi göstermeyi değil, bu sebebin geçerli olduğunu ortaya koymayı da yüklemektedir.

Her işten çıkarılan işçi işe iade davası açabilir mi?

Hayır. İş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmek için temel olarak işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışması, en az altı aylık kıdeminin bulunması ve işyerinde Kanunun aradığı işçi sayısı şartının gerçekleşmesi gerekir.

İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca işyerinde otuz veya daha fazla işçinin çalışması temel koşullardan biridir. Aynı işverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması hâlinde işçi sayısı yalnızca işçinin çalıştığı şube üzerinden değerlendirilmez.

Bunun yanında işveren vekili konumundaki bazı çalışanlar iş güvencesi kapsamı dışında kalabilmektedir. Bu nedenle işe iade hakkı değerlendirilirken yalnızca çalışanın unvanına değil, işletme içerisindeki gerçek yetki ve görevlerine bakılması gerekir.

İşveren işçiyi istediği gerekçeyle çıkarabilir mi?

İş güvencesi kapsamındaki bir işçinin iş sözleşmesi; işçinin yeterliliği veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmalıdır.

Buradaki en önemli ayrım, işverenin bir sebep yazmış olmasıyla bu sebebin gerçek ve geçerli olması arasındadır.

Örneğin “performans düşüklüğü” şeklinde genel bir ifade tek başına yeterli olmayabilir. Performans kriterlerinin önceden belirlenip belirlenmediği, işçiye bildirilip bildirilmediği, değerlendirmelerin objektif olup olmadığı ve işçiye performansını düzeltme imkânı tanınıp tanınmadığı somut olayda önem taşır.

Benzer şekilde ekonomik veya organizasyonel gerekçelerle yapılan fesihlerde de yalnızca “yeniden yapılanmaya gidildiğinin” belirtilmesi yeterli değildir. Gerçekten böyle bir işletmesel karar bulunup bulunmadığı ve bu karar ile işçinin işten çıkarılması arasında bağlantı olup olmadığı incelenir.

İşveren, fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin biçimde göstermek zorundadır. Davranış veya verime dayalı bazı fesihlerde işçinin savunmasının alınması da ayrıca önemlidir.

En kritik süre: Bir ay

İşe iade uyuşmazlıklarında en fazla hak kaybına neden olan konu süredir.

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren bir ay içinde zorunlu arabuluculuğa başvurmalıdır.

Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açılması gerekir.

Bu nedenle işten çıkarılan bir çalışanın aylar sonra yalnızca kıdem ve ihbar tazminatını araştırmaya başlaması, işe iade yönünden çok daha önemli bir hakkı kaybetmesine neden olabilir.

Davada neyin ispatlanması gerekir?

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü kural olarak işverene aittir.

İşveren örneğin performans düşüklüğü ileri sürmüşse, bu iddiayı dosyaya sunulan objektif verilerle ortaya koymalıdır. İşçi ise feshin görünürdeki nedenden başka bir sebebe dayandığını ileri sürüyorsa bu iddiasına ilişkin delillerini sunabilir.

Bu nedenle işe iade dosyalarında fesih yazısı kadar e-postalar, tutanaklar, performans kayıtları, bordrolar, işyeri yazışmaları, tanık anlatımları ve fesih öncesindeki olayların kronolojisi önem taşır.

İşe iade davası kazanılırsa ne olur?

Mahkeme feshin geçersiz olduğuna karar verdiğinde işçinin doğrudan ertesi gün işbaşı yapması şeklinde bir sonuç ortaya çıkmaz.

Kararın kesinleşmesinden sonra işçinin süresi içerisinde işverene işe başlama başvurusunda bulunması gerekir. İşveren de işçiyi süresi içerisinde işe başlatmak veya başlamamasının hukuki sonuçlarına katlanmak durumundadır.

İşe başlatılmayan işçi bakımından mahkemenin belirlediği işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer haklar gündeme gelir.

Bu noktada çıplak ücret ile gerçek ücret arasındaki fark da önemlidir. İşçinin bordroda görünen ücretinin gerçekte aldığı ücretten düşük olması veya düzenli yol, yemek, prim ve benzeri menfaatlerin bulunması hâlinde alacak hesabı yalnızca bordrodaki rakam üzerinden yapılmayabilir.

İşten çıkarıldığınız gün yapılması gerekenler

İşçinin fesih yazısını ve kendisine imzalatılan belgeleri saklaması, SGK işten çıkış kodunu kontrol etmesi, bordro ve banka hareketlerini temin etmesi ve işyeriyle yapılan yazışmaları kaybetmemesi önemlidir.

Özellikle “tüm haklarımı aldım”, “kendi isteğimle ayrılıyorum” veya benzeri içerikte belgeler imzalanmış olması uyuşmazlığın kendiliğinden sona erdiği anlamına gelmez; ancak bu belgelerin hukuki etkisinin ayrıca değerlendirilmesi gerekir.

İşe iade davalarında çoğu zaman dosyanın kaderini çok karmaşık hukuki meselelerden önce bir aylık süre ve fesih anında oluşturulan deliller belirlemektedir.