İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

İş hukukunda en sık duyulan cümlelerden biri şudur:

“Kendi isteğinle çıktıysan kıdem tazminatı alamazsın.”

Bu ifade genel kuralı anlatmak bakımından tamamen yanlış değildir; ancak hukuki açıdan ciddi ölçüde eksiktir. Çünkü işçinin işyerinden kendi iradesiyle ayrıldığı her durum hukuken aynı nitelikte değildir.

Bir işçinin gerçekten sebepsiz şekilde istifa etmesiyle, ücretinin ödenmemesi veya çalışma koşullarının hukuka aykırı hâle gelmesi nedeniyle sözleşmesini sona erdirmesi arasında önemli bir fark vardır.

Kural olarak istifa eden işçi kıdem tazminatı alamaz

Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için aynı işverene bağlı en az bir yıllık çalışma şartının yanında iş sözleşmesinin Kanunda öngörülen sebeplerden biriyle sona ermesi gerekir.

İşçinin hiçbir haklı sebebi bulunmaksızın “artık çalışmak istemiyorum” diyerek işten ayrılması hâlinde kural olarak kıdem tazminatı hakkı doğmaz.

Ancak uygulamada “istifa” olarak adlandırılan ayrılıkların önemli bir kısmı gerçekte işçinin haklı nedenle feshi niteliğindedir.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının açıklamalarında da kıdem tazminatı için en az bir yıllık çalışma şartının yanında işveren feshi, işçinin haklı feshi ve Kanunda gösterilen diğer sona erme biçimleri ayrı ayrı belirtilmektedir.

Maaşın ödenmemesi haklı fesih nedeni olabilir

İşçinin ücretinin hiç ödenmemesi en açık örnektir. Bunun yanında ücretin sürekli geç ödenmesi, bir kısmının elden verilmesi, fazla mesai veya diğer ücret niteliğindeki hakların sistematik biçimde ödenmemesi de somut olayın şartlarına göre haklı fesih tartışmasını gündeme getirebilir.

Burada önemli olan, işçinin yalnızca “istifa ediyorum” şeklinde bir dilekçe vermesi yerine sözleşmeyi neden sona erdirdiğini doğru biçimde ortaya koymasıdır.

Çünkü birkaç satırlık bir fesih bildirimi daha sonra açılabilecek işçilik alacağı davasında uyuşmazlığın en önemli belgelerinden biri hâline gelebilir.

SGK priminin gerçek ücretten düşük gösterilmesi

Uygulamada sık karşılaşılan başka bir durum da işçinin örneğin aylık 50.000 TL kazanmasına rağmen SGK kayıtlarında asgari ücret veya daha düşük bir ücret üzerinden bildirilmesidir.

Gerçek ücretin eksik bildirilmesi yalnızca emeklilik bakımından değil; kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık izin, fazla çalışma ve diğer işçilik alacaklarının hesabında da önem taşır.

İşçinin ücretinin bir kısmının banka yoluyla, kalan kısmının elden ödenmesi bu uygulamayı hukuka uygun hâle getirmez.

Uyuşmazlık çıktığında gerçek ücret; banka kayıtları, emsal ücret araştırmaları, tanık anlatımları, işyeri kayıtları ve diğer deliller birlikte değerlendirilerek belirlenebilir.

Emeklilik şartlarının tamamlanması hâlinde ayrılma

Kıdem tazminatında “istifa” olarak bilinen fakat kıdem hakkı doğurabilen başka durumlar da bulunmaktadır.

İşçinin tabi olduğu sosyal güvenlik rejimine göre yaş dışındaki emeklilik şartlarını tamamlaması ve mevzuattaki koşullar çerçevesinde işten ayrılması bunlardan biridir. Burada herkes için geçerli tek bir “15 yıl 3600 gün” formülü bulunduğunu düşünmek doğru değildir. İlk sigortalılık tarihi ve kişinin tabi olduğu emeklilik şartları sonucu değiştirebilir.

Bu nedenle SGK’dan alınabilecek yazı ve sigortalılık başlangıç tarihi birlikte değerlendirilmelidir.

Evlilik ve askerlik nedeniyle ayrılma

1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte bulunan 14. maddesinde düzenlenen koşullar çerçevesinde kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içerisinde iş sözleşmesini evlilik nedeniyle sona erdirmesi kıdem tazminatı hakkı doğurabilir.

Muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrılma da Kanunda açıkça kıdem tazminatı doğuran nedenler arasında düzenlenmiştir.

Kıdem tazminatı hangi ücret üzerinden hesaplanır?

Kıdem tazminatında yalnızca çalışanın bordrosunda yazılı temel maaşa bakılması her zaman doğru sonuç vermez.

İşçiye düzenli şekilde sağlanan para veya para ile ölçülebilen bazı menfaatler de koşulları bulunması hâlinde hesaba katılabilir. Bu nedenle uygulamada giydirilmiş brüt ücret kavramı önem taşır.

Düzenli yemek yardımı, yol yardımı veya süreklilik taşıyan bazı ödemelerin niteliği somut olay bakımından ayrıca değerlendirilmelidir.

Her tam çalışma yılı için kural olarak otuz günlük ücret üzerinden hesap yapılır ve bir yıldan artan süreler de oransal olarak hesaba eklenir. Kıdem tazminatı bakımından dönemsel olarak belirlenen bir tavan da bulunmaktadır.

“İstifa dilekçesi imzaladım, artık hiçbir şey yapamam” doğru mu?

Her zaman değil.

İşçinin gerçekten kendi serbest iradesiyle istifa edip etmediği, belgeyi hangi koşullarda imzaladığı, fesih öncesinde yaşanan olaylar ve sonrasında tarafların davranışları birlikte incelenebilir.

Özellikle uzun yıllar çalışan bir işçinin hiçbir sebep yokken bütün kıdem haklarından vazgeçerek aniden ayrıldığı ileri sürülüyorsa olayın ekonomik ve fiilî akışı da önem taşır.

Bu nedenle iş hukukunda yalnızca belgenin başlığındaki “istifa” kelimesine bakmak çoğu zaman yeterli değildir. Asıl mesele iş sözleşmesinin neden ve hangi şartlarda sona erdiğidir.